GEOLOCALIZACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL LEGALIDAD Y CONSENTIMIENTO

Según Wikipedia, ”La geolocalización es la capacidad para obtener la ubicación geográfica real de un objeto, como un radar, un teléfono móvil o un ordenador conectado a Internet. La geolocalización puede referirse a la consulta de la ubicación, o bien para la consulta real de la ubicación…”.

Actualmente asistimos a un uso, cada vez más generalizado, de sistema de control empresarial en el ámbito laboral; softwares de monitorización, sistemas de registro biométrico, vídeovigilancia (pública o secreta) o sistemas de geolocalización que permiten conocer la posición exacta de los empleados en cada momento.

La cuestión que se nos plantea es, ¿estas herramientas son válidas para el control laboral?, ¿qué tipo de implicaciones en materia de protección de datos tiene su uso?, ¿qué limites se han de respetar? Y la jurisprudencia, ¿qué dice al respecto?

De entre todas las tecnologías mencionadas, voy a centrarme en los sistemas de geolocalización de los trabajadores vía GPS en vehículos o móviles; tecnología, hoy en día en auge, como forma de control empresarial, está la geolocalización  en el en el trabajo

Lo primero que tenemos que dilucidar es si nos encontramos o no avidante un tratamiento de datos personales

Y para ello, diremos que el art. 4 RGPD define los datos personales como “toda información sobre una persona física identificada o identificable (…); Además de este artículo y para argumentar que estamos ante un tratamiento de datos personales, haré referencia al art. 2 de la Directiva 2002/58/CE (actualmente en vigor hasta que se apruebe el Reglamento sobre la privacidad y las comunicaciones electrónicas e-privacy) que define los datos de localización como “cualquier dato tratado en una red de comunicaciones electrónicas que indique la posición geográfica del equipo terminal de un usuario de un servicio de comunicaciones electrónicas disponible para el público”.

Partiendo de ambas definiciones legales, la AEPD es clara respecto a indicar que los datos de localización se refieren siempre a una persona física identificada e identificable, en consecuencia podemos considerarlos datos de carácter personal.

Como consecuencia de lo dicho anteriormente, ¿necesito el consentimiento de los empleados para instalar sistemas de geolocalización?

La respuesta es no; no es necesario su consentimiento. Entiendo que este tratamiento se encuentra en el marco de una relación laboral (excepción recogida en el art.6.1 LO 03/ 2018) y que el empresario puede, al amparo de su potestad de dirección y según el art.20.3 del Estatuto de los trabajadores “adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales…” respetando los derechos digitales fundamentales de los trabajadores (intimidad, secreto de las comunicaciones, dignidad, protección de datos, etc.), que, no siendo derechos absolutos cuando se desenvuelven en el seno de la empresa, se admiten ciertas limitaciones o sacrificios.

Ahora bien, es importante recalcar que no nos encontramos ante una medida de control absoluto, sino que está limitada por una extensa línea jurisprudencial de la que destacaría:

• Lo primero que debes hacer es informar al trabajador de que va a ser localizado vía GPS para gestionar su prestación laboral. De esta manera, sabrá que los datos recogidos con el GPS podrán ser utilizados para fines como la optimización de los procesos, aumento de la seguridad, control de las tareas, programas de motivación y rendimiento y también posibles sanciones. De esta manera, cumplimos con los principios de transparencia e información (recogidos en el art.11 LO 03/2018).

Los trabajadores deberán ser previamente informados de modo expreso, preciso e inequívoco, entre otras cuestiones, de las consecuencias de la obtención de los datos o de la negativa a suministrarlos.

El incumplimiento de esta obligación puede provocar la nulidad del despido, como sucedió en un caso resuelto por el TSJ de Madrid. El tribunal confirma la sentencia del juzgado que consideró que los datos obtenidos mediante la localización de la posición GPS para controlar la actividad de un gestor de cuentas vulneraban su derecho a la vida privada del trabajador, que no había sido informado del uso que se hacían de las mediciones del dispositivo. La prueba quedó invalidada, y el despido disciplinario quedó huérfano de fundamento.

• Aunque se haya informado al trabajador de esta medida, no puedes perder de vista el principio de proporcionalidad para que localizar al empleado a través de GPS sea completamente legal.

El Tribunal Constitucional ha establecido una serie de límites de lo que considera son los derechos fundamentales del trabajador que el empresario debe respetar. En este contexto, los métodos que persiguen la localización vía GPS ubicación exacta serán legales siempre que cumplan los siguientes requisitos:

  – Juicio de idoneidad

La instalación del sistema de geolocalización legal, debe ser susceptible de conseguir el objetivo para el que es utilizado

  – Juicio de necesidad

Esta medida es necesaria al no haber otro recurso más moderado para la consecución del propósito con la misma eficacia.

  –  Juicio de proporcionalidad estricto

Esta medida debe ser equilibrada, derivando más beneficios o ventajas de interés general que perjuicios sobre otros valores o bienes en conflicto.

Deberemos, por tanto, analizar el caso concreto para determinar si el tratamiento está, o no, justificado.

• La clave que legitima el control o vigilancia del empleado mediante un sistema de geolocalización estriba en que el empresario tiene una potestad de dirección y gestión de la actividad de sus empleados que puede justificar determinadas limitaciones de sus derechos. En particular del derecho a la intimidad personal durante el cumplimiento de su jornada laboral. Una vez que finaliza la jornada, también finaliza la prestación laboral de servicios y, por tanto, debe cesar toda medida de control que interfiera en la vida privada del empleado.
• Y por último debemos tener en cuenta que la obligación de facilitar medios personales para ser geolocalizado es nula; así lo ha determinado la Audiencia Nacional en la resolución dictada el 6 de febrero de 2019. En ella, el órgano judicial entra a dilucidar si es legal que Telepizza obligue a sus repartidores a aportar su teléfono móvil y a usar sus datos tarifarios de internet para geolocalizar los pedidos que entregan en beneficio de la empresa. El debate jurídico gira alrededor del proyecto Tracker Reparto de Telepizza, instaurado con la finalidad de que los clientes que usasen este servicio pudiesen geolocalizar los pedidos a domicilio en tiempo real y para el cual, requería de la participación obligatoria de sus repartidores descargando la correspondiente aplicación en sus teléfonos móviles.

Interesante sentencia en la que se indican los límites a la capacidad y poder organizativo del empresario, y responde a cuestiones tales como, determinar los límites de la ley de protección de datos en el ámbito laboral y si es posible geolocalizar a los trabajadores a través de dispositivos personales.

A modo de conclusión, la importancia de esta sentencia radica en los argumentos por los que lo hace y que pueden ser de aplicación en múltiples cuestiones de las relaciones laborales de cualquier empresa y, con carácter especial, a las vinculadas a las nuevas plataformas digitales.

• Cualquier medida empresarial que pueda injerir directamente sobre los datos de carácter personal de los trabajadores, debe cumplir con los requisitos establecidos por la normativa en protección de datos, de manera escrupulosa e informar a los representantes legales de la protección al trabajador y/o a los empleados.
• El empresario, en caso alguno, puede requerir al trabajador a aportar sus propios medios para la realización de su prestación laboral, más y cuando no se paga una contraprestación adecuada por ello.

En definitiva, el uso de medidas de control debe ajustarse al caso concreto, teniendo en cuenta las diversas circunstancias concurrentes, entre ellas; si el dispositivo se ha instalado con o sin el conocimiento del trabajador, así como las razones que han llevado a la empresa a implementar dicha medida de control; si el dispositivo se utiliza exclusivamente con motivos de seguridad, y si es así, si se ha informado previamente de ello, para el cumplimiento de obligaciones laborales; si el tratamiento de datos ha sido proporcional y no excesivo; o si el control se efectúa durante la jornada de trabajo o también en espacios ajenos al horario laboral; si los trabajadores están obligados a facilitar los medios personales para ser geolocalizados.

Circunstancias todas ella/s que servirán para determinar si el control efectuado ha sido lícito y sirve posteriormente como prueba para una eventual sanción disciplinaria.